A Auchan, il y a 25 ans on disait qu’un manager devait être « juste, crédible et exemplaire ». Cette maxime, qu’elle soit encore usitée ou non, est sans doute un excellent guide de conduite pour un manager. Aligné sur ces notions, il ne peut alors qu’être reconnu et apprécié par ses équipes. Mais si l’exemplarité est une notion aussi importante qu’évidente, si la crédibilité du manager s’appréhende au quotidien, la question fondamentale qui l’habite au quotidien doit alors être celle de la justice. Mais qu’est-ce qu’être juste ?

A y réfléchir, il n’est pas si aisé de définir ce qu’est être juste. Si des siècles de philosophie n’ont pas définitivement tranché la question, c’est sans doute que sous ses apparences d’inflexibilité et d’objectivité cette notion est en fait variable d’une personne à l’autre. Ce qui est jugé comme juste pour l’un est-il vraiment juste pour un autre ? Si parce qu’un salarié a du mal à avancer sur un dossier, son manager passe plus de temps avec lui et lui apporte ponctuellement bien plus d’aide qu’aux autres, ces derniers peuvent-ils le lui reprocher ? Un manager doit-il vraiment découper son temps de façon égale pour chacun ? L’égalité peut-elle être atteinte si tous ne partent pas du même point de départ ? Est-il juste d’avoir des différences d’appréciation et de traitement en fonction des historiques et des situations ? Finalement pour être juste, le manager doit-il traiter chacun de façon égale ou équitable ?

L’égalité est une notion souvent mesurable (salaire, temps de travail, productivité…), intégrée par chacun, valorisée par la société alors qu’être équitable est soumis à plus d’interprétations. Personne ne peut ou ne veut contester l’égalité. A être égalitaire, on s’évite bien des conflits, mais ce n’est pas nécessairement être juste. La vraie notion de justice pour chaque salarié que nous évoquions plus haut ne saurait être une égalité arithmétique nivelant tout sur son passage. Dans un monde où personne n’a la même histoire, les mêmes besoins, les mêmes envies, et donc où finalement personne ne partage le même état, comment penser que traiter chacun de façon strictement identique, donc égalitaire, puisse contenter tout le monde ? D’aucuns pourraient alors même considérer ce qui est égalitaire comme inéquitable…

Pour être juste, il semble donc qu’il vaut mieux rechercher l’équité, cette sorte de point d’équilibre entre les besoins de chacun mais aussi ceux de l’entreprise.

Mais alors que doit faire un manager pour être équitable ?

L’équité dont le manager cherche à faire preuve repose sur la connaissance fine qu’il a de ses équipes, de leurs histoires, de leurs besoins ponctuels, sur sa volonté de comprendre ses collaborateurs et de leur apporter ce dont ils ont besoin tenant compte des impératifs de la société. Cela sonne comme une douce musique, le parfait équilibre entre performance professionnelle et épanouissement personnel, performance ponctuelle et durable.

Mais malgré cette volonté de bien-faire, l’équité saurait-elle être parfaite ?

Finalement, l’équité pourrait aussi devenir une forme d’égalité inéquitable ou à géométrie variable, propre à une interprétation très personnelle. Suivant la situation, les impératifs des uns ne sont pas ceux des autres. Alors, en voulant être équitable, le manager pourrait au mieux être incompris, au pire générer de l’inégalité.

En fait, le noble principe sur lequel s’appuie l’équité à savoir prendre en compte la réalité des faits pourrait se retourner contre lui. En effet, il n’existe pas vraiment de réalité intangible. Sans aller jusqu’à l’allégorie de la caverne de Platon, on sait bien que la réalité, comme la vérité, dépend du filtre de chacun. Chercher à être équitable c’est chercher à aligner cœur et esprit. C’est donc interpréter, choisir avec ses propres filtres, tout en essayant de faire le voyage dans le filtre de l’autre…

On comprend bien que malgré ses bonnes intentions, le manager pensant sincèrement faire au mieux, peut non seulement se tromper mais aussi générer une gêne chez ses autres collaborateurs et une incompréhension de sa propre hiérarchie. S’il a construit une vraie relation avec son collaborateur ce dernier partagera avec lui des éléments intimes qu’il devra garder pour lui. Son traitement équitable à ses yeux car prenant en compte, par exemple, des problèmes privés d’un membre de son équipe, ne pourra alors jamais être perçu comme tel par d’autres qui n’ont pas les mêmes informations.

Mais alors que faire ?

Être humain, au plus juste de nos capacités du moment. Être équitable contre vents et marées tout en se laissant la possibilité de redresser le cap si l’on voit que l’on s’est fourvoyé. La responsabilité du manager est de prendre soin de ses salariés comme de son entreprise. Sans les opposer.

Dans la mesure du possible et de la nécessaire confidentialité, il convient aussi d’expliquer ses positions. Le manager doit constamment, en tout cas autant que faire se peut, expliquer ce qui motive ses choix. Car tout est dans le dialogue et l’explication. Parfois ce n’est pas tant la décision qui est gênante que la façon de la communiquer (ou de ne pas la communiquer). On peut aussi dire à ses équipes qu’on ne peut pas tout dire et si l’équipe est mature on peut le faire sentir. Le pire, dans le management, c’est sans doute le mutisme. On n’explique jamais assez, même et surtout, les évidences.

Et dans l’échange généré avec ses équipes, le manager pourra peut-être finalement se rendre compte qu’il s’est trompé. L’histoire de son collaborateur peut faire écho à la sienne, à une plaie encore ouverte et à cause de laquelle il est allé trop loin. Il est finalement devenu inéquitable. Il devra alors avoir le courage et l’humilité de le reconnaître et faire marche arrière… et de l’expliquer à celui qui avait peut-être sollicité une bienveillance particulière…

Finalement au lieu d’opposer les notions d’égalité et d’équité, si nous tentions de les concilier ?

Ce qui est équitable ne doit jamais remettre en cause ce qui doit par nature être égalitaire. Il y a en effet une forme d’égalité (des droits, des chances, des salaires, d’accès à l’information…) qui ne se discute pas. C’est un socle indispensable pour construire une certaine équité génératrice de différences. Bien expliquées, ces différences de traitement peuvent générer non pas des oppositions individuelles mais une confiance générale. Car chacun pourrait un jour avoir besoin d’une juste différence de traitement…